Agile Coaching mit neuem Team

Wasch mich aber mach mich nicht nass

Volksweisheit

Gerade für die frisch gebackenen Agilen Coachs ist die Herausforderung bei der remote Arbeit doppelt oder gar dreifach groß wie gewöhnlich.

Die Märkte werden heutzutage viel schnelle, viel extreme verändert werden, als wir das bisher gewohnt sind, Produkte werden immer komplexer, Umgebungen immer undurchsichtiger, Konkurrenz immer höher, Marktdichte immer enger.

Sehr häufig ist Agile Coach eingeladen, wenn dem Unternehmen nicht mehr so gut geht, wie die Geschäftsführung sich das wünscht. Viele Probleme sind eingesammelt. Die Situation wird leider mit remote Arbeit erschwert, was schon längst für viele und insbesondere mit Verbindung zu der Corona-Krise Realität ist. Es ist schwierig, aus der Ferne die vorhandene Firmen-Kultur genau zu erspüren/erkennen und Stimmungen zu füllen. Es ist kein gewachsenes Vertrauen zum Coach vorhanden, da bisher noch keine/wenige persönliche Begegnungen möglich waren.

Im Falle der manchen Teams verschärft sich das Problem dadurch, dass sie schlechte Erfahrungen mit „Agilität“/“Scrum“ schon gemacht haben. In Anführungszeichen. Traurig aber wahr – längst nicht immer das was wir Menschen gerne mit coolen Begriffen ausstatten, wird in der Wahrheit auch das was gewünscht wird. Denn die Qualifikation und die theoretische Kenntnisse in dem Bereich der Agilität fehlen bei vielen Agilisten. Wenn die Menschen nicht verstehen, haben sie keine Chance sich zu verändern. Und darauf kommt es – auf den Transformationsprozess.

Als logische Konsequenz zu den falschen Vorstellungen und Erwartungen kommt die nächste Herausforderung – Führungsebene sind auch Menschen und somit haben leider auch häufig kein richtiges Verständnis von Agilität. Sie haben was gehört, sie sehen das was sie sehen wollen, nehmen sich gerne das, was denen gefällt, picken sich die Sachen raus und für andere Dinge gilt „ES BLEIBT HIER ALLES, SO WIE ES IST!“ © Andreas.

Richtiges Handeln bei der Coaching von remote Teams

Richtiges Handeln bei der Coaching von remote Teams ist entscheidend.

Einer ist keiner.

Gerade in den schwierigen Situationen brauchen Sie Unterstützung. Und lassen Sie es nicht überstürzen. Fangen Sie an mit dem Zuhören, offenen Fragen, Vertrauen Aufbau. Am Anfang sind die Risiken zu hoch.

Team- und Stakeholder Analyse

Betreiben Sie gezielt Team- und Stakeholder Analyse. Stellen Sie sich folgenden Fragen:

• Welche Interessen / Ziele haben die einzelnen Mitarbeiter?
• Welche Priorität / Einfluss haben die?
• Welche Probleme gibt es bei denen?
• Unter welchen Zwängen stehen die Mitarbeiter?
• Wie wird die Haltung / die Einstellung der Teammitglieder / wichtigen Stakeholder eingeschätzt (früher / heute / zukünftig)?
• Wer beeinflusst wen?
• Welche Beeinflussungsstrategien könnten durchgeführt werden?

Sammeln Sie die Informationen gezielt in die Interest-Impact Tabelle, die so aussehen könnte:

Danach können Sie Stakeholder/Mitarbeiter Matrix bilden, die Ihnen bessere Ausblick verschafft, so wie richtigen Strategien wählen hilft.

In diese Variante sind entsprechend der Einstellung (zustimmend / ablehnend) und der Macht / Einfluss (hoch / niedrig) folgende Optionen zur Verteilung der Ressourcen sinnvoll.

Für die Befürworter, die Macht / Einfluss haben – eng managen. Für die, die Agilität unterstützen und wenig Macht haben – zufriedenstellen. Für die Mitarbeiter, die Einfluss und abweisende Einstellung haben – informieren. Für die Teammitglieder / Stakeholder, die weniger Macht und ablehnende Haltung haben- überwachen.

Auch andere Variante der Stakeholder / Teammitglieder Matrix denkbar.

Hier kann man folgende Strategien sichtbar machen.

Für die Befürwortern, die Macht / Einfluss haben – Koalition bilden. Für die Mitarbeiter, die Agilität unterstützen und wenig Macht haben – als Multiplikatoren nutzen, die Ihre Ideen weiterleiten. Für die, die Einfluss und abweisende Einstellung haben – überzeugen. Für die Teammitglieder / Stakeholder, die weniger Macht und ablehnende Haltung haben- vernachlässigen.

Selbstreflexion

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die erfolgreiche Veränderung und Transformation ist die Entwicklung von der Selbstreflexion, die ein Feedback von erkannten / wahrgenommenen organisatorischen Mustern erlaubt und zu wirkungsvolle Impulse dient. Dabei ist sinnvoll die Organisation als Organismus zu betrachten, der auf die Einflüsse seiner Umwelt reagiert.

Die sogenannte „VUKA-Welt“, der aus englischen Begriffen Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität sind in unserer Welt keine Ausnahme mehr, sondern tatsächlich zur Normalität geworden. Aus den vorhandenen Denkmustern auszubrechen braucht es die Möglichkeit Perspektive zu wechseln, um das Ganze zu betrachten.

Die Bildung von Selbstreflexion und Aufnahme von Feedback braucht Raum und Zeit, sowie viel Überzeugungsarbeit. Die Selbstreflexion, moderne Fehlerkultur, Veränderungen der Ansichten und motivierende Visionen – das sollten die langfristigen Ziele sein. Reflexion der eigenen Muster – der erste wichtige Schritt für eine förderliche Bearbeitung.

Handlungsweise

Kurzfristig, gerade am Anfang ist die folgende Taktik sinnvoll.

• Am Anfang ist immer aufmerksames Zuhören angesagt.
• Vertrauen aufbauen, Kommunikation entwickeln
• Informationen sammeln, Probleme notieren
• Analysieren
• Hypothesen bilden
• Hinweise und Ideen für die Anstöße entwickeln
• Maßnahmen definieren und umsetzen
• wieder Informationen sammeln und von Vorne anfangen

Als eine der einfachsten Maßnahmen kann einen Workshop dienen, der auf der Basis von gesammelten Informationen und notwendigen Aufklärungsbedürfnisse komponiert werden kann.

Konflikte und Verhandlungen

Gerade auf den Führungsebenen geht es leider nicht immer ohne Reibung und Lücken.

Folgende Verhandlungsweise ist hierfür empfehlenswert:

• Aktives Zuhören: signalisieren Sie dem Ansprechpartner Ihr Interesse. Hören Sie nicht nur zu – hören Sie genau hin. Keine übereilten Schlussfolgerungen ziehen.
• Empathie entwickeln – nicht nur Ziele, sondern die Gefühle, Motive und Interessen verstehen.
• Rapport entwickeln – Ihr Gegenüber spürt, dass Sie mitdenken und mitfühlen, somit entsteht Vertrauen, die beste Basis für jede Verhandlung.
• Auf Grund von Vertrauen und Bekenntnis der Interessen kann gemeinsam an der Optionen / Lösung gearbeitet werden- Einfluss üben.
• Verhaltensänderung – Vorschläge werden akzeptiert und umgesetzt